A menedzsment kultúra fellegvárának tekinthető Amerikában egyre inkább terjed az a nézet, mely szerint érdemes lenne a vállalati „tejhatalmat” háttérbe szorítani, így az elnök (chairman) és a vezérigazgató (CEO) pozíciókat elválasztani egymástól.

boss

Elméleti háttér

A menedzsment tudományban jobban járatos olvasóink számára azonban nem feltétlenül okoz meglepetést a téma kiélezettsége, hiszen a legtöbb vezetéstudományi tankönyv egyaránt a Fayol által megjelölt funkciókra hivatkozik a vezetési feladatköröket illetően: tervezés, szervezés, direkt irányítás, koordinálás, ellenőrzés. Definíció szerint pedig az igazgatótanács elnökének kell a vezérigazgató tevékenységét felügyelni, ám a probléma ott van, hogy a két személy számos nagyvállalatnál egybeesik. Ezáltal könnyen eleshet a vezérigazgató olyan tényezőktől, mint a „fentről” érkező motiváció, a semleges célkitűzések és a participatív modellből, egyfajta autokratikus vezetői magatartásba mehet át a menedzsment stílusa.

Érvek, ellenérvek az üzleti életből

Több felmérés foglalkozott a kérdéssel a közelmúltban, így az RHR International, a Drexel University vagy a Columbia Business School kutatásai is. A tanulmányok alapján készült statisztikák felemás képet festenek, hol a pozíció mihamarabbi „demokratizálódását” sürgetik a részvényesek, hol pedig a status quo fenntartását erőltetik a tulajdonosok. Öt éve még csupán tíz, mostanra azonban már az S&P500 vállalatok húsz százaléka nevezne meg „külsős” elnököt a jövőben. Ennek talán ellentmond az RHR felmérése , mely szerint a megkérdezett vezérigazgatók 63 százaléka nyilatkozott úgy, hogy a következő kinevezés alkalmával is összeolvasztaná a két tisztséget. A delaware-i egyetem professzora szerint nem tudnak a vezetők úgy tanulni a hibáikból, ha saját maguknak tartoznak elszámolással. Charles Elson szerint ez a jelenség pedig egyértelműen a hatékony vállalati működés romlásához vezethet hosszútávon. Vele ellenben a Drexel University vezetéstudományi tanszékének professzora, Ralp Walkling arra hívja fel a figyelmet, hogy bizonyos esetekben indokolt az összeolvasztott pozíció fenntartása, ám az önkontroll veszélyét ő is hangsúlyozza.

Konkrét példák

A FoxBusiness összeállítása sem mutat egyértelműen minősíthető tendenciát a tengerentúli nagyvállalatok menedzsmentstruktúrájának evolúciójáról. Több társaság, mint például a Goldman Sachs, Moody’s, a KeyCorp és a Sempra Energy is engedett a részvényesek voksainak és szétválasztották az évtizedeken át megtörhetetlennek tűnő pozíciókat. A már így is meglevő attraktivitásbeli versengés a vállalatok között tovább folytatódhat, jó precedens erre a Moody’s esete, a hitelminősítő a gyógyszergyártó Pfizer-től „vette meg” az újdonsült vezérigazgatóját.

A magyar piacon is találhatunk olyan különleges konstrukciót, ahol a cégvezető, az igazgatótanács elnöke és a vállalat egyik nagy részvényese is ugyanazon személy. Ilyen „három az egyben” helyzet alakult ki az E-Star-nál, ahol Soós Csaba tölti be az említett pozíciókat. Nyilván előnyösebb az ilyen felállás, a klasszikus elnök-vezér konstrukciónál, hiszen több okból is érdeke a cég első emberének a jó vállalati teljesítmény elérése.

Ellenpéldákat is találhatunk, sőt egyelőre a nagyvállalatok esetében az elnök-vezérigazgató státusz megléte a jellemző. A JPMorban Chase, a News Corporation’s vagy a Walt Disney vezérigazgatója egyben elnöke is a társaságnak.

Várható trendek

A frissen tőzsdére menő Facebook állt elő egy hibrid, és egyelőre meglehetősen hatékonynak tűnő konstrukcióval. A társaság részvényeit 23,5 százalékban továbbra is az alapító Zuckerberg birtokolja, ám független igazgatónak a Washington Post vezérét, Donald Graham-et iktatta be a fiatal tulajdonos.

A közösségi médiaóriás mellett még számos adat arra enged következtetni minket, hogy pozíciót illetően akár trendfordulás koraként is értelmezhetjük a jelen történéseket. Jelenleg az S&P500-ról 18 vállalat választja szét hivatalosan az elnök és vezérigazgató pozíciókat és további 20 társaság kezdeményezte a szeparálást a közelmúltban.

Összegzésképpen elmondható, hogy az eddigiektől mélyen eltérő, modern vállalatirányítási (corporate governance) kultúrák kialakulásának korát éljük. A válság valószínűsíthetően felerősíti az eddig is kétséges folyamatokat, melyre a fent taglalt, napjainkban sok szakember által kommentált téma is rávilágít, hiszen a menedzsmentkontroll, feladatkontroll és a stratégiaalkotás feladatkörök effektív szétválasztása esszenciális erővel bírhat minden vállalat, pozíció esetében.